Bezpieczeństwo zasobów ludzkich - przed zatrudnieniem

[Tomasz Śron]

W normie PN-ISO/IEC 17799 w punkcie 8.1 poruszony jest temat postępowania przedsiębiorstwa przed zatrudnieniem pracowników. Zdarza się, ze pracownicy zatrudniają się w danej firmie by pod przykrywką reprezentować stronę trzecią (np. konkurencje), zdobywają ich zaufanie w celu uzyskania tajnych informacji. Ta norma informuje jak ważne jest sprawdzenie nowoprzyjętą osobę do pracy (np sprawdzenie ich kompetencji, doświadczenia z poprzedniej firmy itp.). Jednak nie zawsze to się sprawdza (np. podczas sprawdzania opinii na temat nowoprzyjętej osoby z poprzedniego zakładu tak naprawdę dodzwonią się do tej firmy, którą reprezentuje i mogą łatwo zmanipulować informacje).

 

Czy uważacie, że postępowania wg w/w normy jest skuteczne? Jak firma powinna traktować nowoprzyjętego pracownika, do jakich informacji powinien mieć dostęp aby nie zaszkodzić przedsiębiorstwu. Czy firmie opłaca się sprawdzać każdego potencjalnego pracobiorcę?

I na koniec ciekawy artykuł ( http://www.pti.edu.pl/?q=node/84 ) nt. rekrutacji na podstawie:

-red. Andrzeja K. Kożmiński, Włodzimierza Piotrkowski „Zarządzanie Teoria i Praktyka” ,Warszawa 2000.

-red. T. Listwan, Zarządzanie kadrami, Warszawa 2004.

[Katarzyna Rutkowska]

Uważam, iż w większych przedsiębiorstwach dokładne sprawdzenie nowozatrudnionego pracownika jest istotna sprawą.
Tak jak Tomku napisałeś, „Zdarza się, ze pracownicy zatrudniają się w danej firmie by pod przykrywką reprezentować stronę trzecią (np. konkurencje)”.
To może przynieść zatrudniającej firmie ogromne zagrożenie. Taka osoba może wynieść tajne informacje i dostarczyć je do konkurencyjnej firmy (Zgodnie z art. 11 przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności)

O szpiegostwie gospodarczym oraz jak jemu zapobiegać możemy się więcej dowiedzieć http://cso.cxo.pl/artykuly/52783/Szpiegostwo.gospodarcze.Jak.zapobi...

W artykule http://www.bryk.pl/teksty/liceum/pozosta%C5%82e/informatyka/15925-o... możemy poczytać także o tym jak takie informacje można wynieść oraz jak trudno jest wykryć i udowodnić, że dana osoba informacje te wynosi poza firmę.

I w zależności na jakie stanowisko pracownik zostanie zatrudniony, to będzie miał dostęp do różnych informacji.

[Damian Wałęsa]

Chęć zatrudnienia kompetentnych osób jest poważnym problemem wielu pracodawców. Nie tylko zatrudnienie wydaje się trudne, ciężko jest takim osobom zaufać.
Tacy ludzie znajdują się w nowym środowisku, z inną grupą ludzi. Nie tylko ciężko uzyskać zaufanie kierownictwa, ale i również od kolegów z pracy. Każdy może się okazać szpiegiem firmy konkurencyjnej. Nie da się określić, czy dany kandydat jest odpowiednią na dane stanowisko osobą. Zawsze może działać pod przykrywką. Nieważne jak kto wystąpi podczas rozmowy kwalifikacyjnej, podczas każdej takiej rozmowy może dojść do manipulacji informacji. W takim wypadku firmy mogą mieć do czynienia z zawodowcem (gra świetnego, wzorowego pracownika byle żeby władze firmy go zatrudniły) . Dlatego podczas zatrudnienia firmy powinni być nieco ostrożni podczas wybierania idealnego pracownika na dane stanowisko. Nie powinni mieć całkowitego dostępu do ważnych akt firmy, danych, które mogą w znacznym stopniu zaszkodzić firmie. Bardzo ważne informacje w ramach ich zabezpieczenia powinny być trzymane w odrębnych pomieszczeniach, aby osoby niepowołane i postronne nie miały do nich dostępu. Do takich danych dostęp powinny mieć osoby z górnego szczebla przedsiębiorstwa, osoby na takich stanowiskach, o które należy wałczyć przez długie lata.
Na koniec dodaje linki do artykułów jak wybrać dobrego pracownika, czynniki jakie o tym powinny decydować, oraz o wskazówkach i ostrzeżeniach dla pracodawców (http://www.tipy.pl/artykul_2112,jak-wybrac-pracownika.html )
(http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/95658,jak_wybrac_dobrego_kand... )
(http://www.budnet.pl/aktualnosci.php?i=11042&et=1&przelist_... )

[Przemysław Maliński]

Marzeniem każdego pracodawcy jest zatrudnienie pracownika, który jest lojalny wobec swego szefa i nie wyjawi tajemnicy firmy nawet gdy podejmie pracę u konkurencji.
Z drugiej strony każdy pracodawca po cichu liczy na to, że pracownik ujawni tajemnicę firmy, szczególnie takiej, która odnosi sukcesy na rynku.
Sprawdzanie pracownika przed zatrudnieniem wydaje mi się jak najbardziej oczywiste i nie podlegające żadnej dyskusji. Pracodawca musi doskonale wiedzieć kogo zatrudnia i czy osoba nadaje się na stanowisko, o które się ubiega.
Po przeczytaniu artykułu http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/tajemnica;firm... stwierdzam, że tylko taka umowa może w jakiś sposób "przemówić do rozsądku" pracownika, który zastanowi się nad konsekwencjami swojego działania.
Wydaje mi się również, że istotnym elementem ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa jest także zorganizowanie jasnego i czytelnego obiegu dokumentów oraz informacji o charakterze niejawnym, zrozumiałego i stosowanego przez wszystkie osoby do tego zobowiązane. To jak broni się sama firma przed ujawnieniem tajemnic przedsiębiorstwa ma ogromny wpływ na każdego pracownika a chęć łatwego zysku chociażby przez sprzedanie tej tajemnicy jest zawsze kusząca i pracodawca powinien zrobić wszystko aby tajemnica zawsze nią została.

[Marta Wrembel]

Rekrutacja sama w sobie jest procesem bardzo skomplikowanym. Jest to niejednokrotnie dość długi etap prowadzący do finału, jakim jest znalezienie odpowiedniego (lojalnego) pracownika. Według Pulsu Biznesu

http://kobieta.wp.pl/kat,26323,title,Pracodawca-jak-zona-na-cale-zy...

aż dwie trzecie naszych rodaków deklaruje całkowite przywiązanie do swojego dotychczasowego pracodawcy. Niestety nie zmienia o faktu, iż kryzys gospodarczy, który przyczynił się do bezrobocia "zmusza" pracownika do większego przywiązania do swoich pracodawców. Jest to sytuacja "tłumacząca" pracownika, który nie chcąc stracić pracy staje się bardziej rzetelny, a miejsce pracy staje się jego drugim domem.

Jednak, aby taka osoba stała się godną zaufania musi przejść wiele etapów w swojej ścieżce kariery. Począwszy od rekrutacji, przez wdrożenie w nowym miejscu pracy, skończywszy na etapie bycia godnym zaufania pracownikiem.

Proces sprawdzenia ścieżki kariery potencjalnego kandydata na określone stanowisko może być trudny. Wystarczy, że w CV nie zostaną przedstawieni wszyscy potencjalni pracodawcy kandydata. Wtedy nie mamy szczegółowej możliwości "prześwietlenia". Myślę, że jedną z możliwości może być podpisanie umowy lojalnościowej, która ochroni firmę przed ewentualnymi wyciekami informacji. W przeciwnym wypadku osoba odpowiedzialna za nieprawidłowości zobowiązujące ją w umowie, odpowie prawnie za swoje czyny.

 

[Anita Krotofil]

Jasno norma określa, że "Jeśli pracownicy, wykonawcy oraz użytkownicy reprezentujący stronę trzecią korzystają ze środków przetwarzania informacji, to zaleca się, aby podpisali oni umowę precyzującą ich zadania i odpowiedzialność w zakresie bezpieczeństwa".
Moim zdaniem, jeśli firma zatrudnia nowych pracowników, powinna się, jak gdyby, asekurować. Może tak być, na przykład, w wyniku podpisania przez nowozatrudnionego pracownika oświadczenia, iż nie może on wynosić informacji z firmy czy nie może zdradzić tajemnicy służbowej. Oświadczenie może być oczywiście sporządzone pod rygorem jakiejś kary za niedotrzymanie warunków. Przykładem mogę się posłużyć tym samym, co w innym temacie (http://fedcba.ning.com/group/bi/forum/topics/odebranie-praw-dostepu), kiedy to zwolniony pracownik dostał karę pozbawienia wolności za zdradzenie tajemnicy służbowej. Takie oświadczenia powinny być zastosowane do wszystkich pracowników, ponieważ nigdy nie wiemy na jakiego pracownika trafimy.

Oczywiście należy dokładnie sprawdzić każdego kandydata na pracownika. Możemy to robić,np. poprzez wykonanie zwykłego telefonu do firm, które pracownik podaje na cv. Uważam, że w ten sposób można się dużo dowiedzieć. Może nie zawsze będą to prawdziwe informacje, ale jeśli nie spróbujemy, nie będziemy wiedzieli. Można też przeprowadzić wywiad z większą ilością osób z danej firmy. Mało prawdopodobne, żeby wszystkie powiedzą to samo. Tak dowiemy sie czy informacje są zgodne z rzeczywistością. Oczywiście nie zawsze tak to wygląda na żywo, ale jeśli naprawdę zależy nam na dobrym pracowniku, należy się wiele namęczyć przy rekrutacji. Jesli firma pożądnie sprawdzi pracownika, to myślę, że na tym zyska. Dlatego takie sprawdzenie na pewno się opłaca.

To wszystko określa nasza norma, więc uważam, iz jest ona jak najbardziej słuszna i skuteczna. Dlatego moja odpowiedź, iz postępowanie wg tej normy jest jak najbardziej słuszne.

Na koniec polecam tylko nie ograniczać się w tym temacie do punktu 8.1 tej normy, ale również do całego punktu 8 "Bezpieczeństwo zasobów ludzkich".

[Julianna Kaczmarek]

Czytając wypowiedzi moich poprzedników na temat związany z bezpieczeństwem zasobów ludzkich przed zatrudnieniem, bardzo mnie zaciekawiło, w jaki sposób można sprawdzić czy pracownik nie jest "podstawiony" przez konkurencyjną firmę. W celu sprawdzenia, czy pracownik nadaje się na dane stanowisko i poznania opinii poprzedniego pracodawcy coraz częściej wymaga się referencji od kandydata. Jednakże rodzi się pytanie, czy te referencje są wiarygodne (http://praca.wp.pl/title,Referencje-farsa-czy-wiarygodna-opinia,wid...)? Jak napisał autor tego artykułu, wiele firm nie akceptuje referencji pisemnych, ale wykonuje telefony do byłych zakładów pracy, z których są w stanie dowiedzieć się znacznie więcej na temat danej osoby. Jednakże mimo to dalej pozostaje pytanie, w jaki sposób sprawdzić, czy kandydat współpracuje z konkurencyjną dla nas firmą?

Uważam, że jedną z bardziej skutecznych metod (stosowanych w wielu firmach, które znam "od środka") jest podpisywanie przez nowozatrudnionych pracowników informacji o karach grożących po wyjawieniu tajemnicy służbowej. Z tym, że często osoba układająca taki formularz bądź druk nie zauważa luk prawnych lub luk w zakazach wymienionych w tym dokumencie.

Sądzę, że wspomniana przeze mnie i moich poprzedników metoda jest dobra, ale zależy również od osobowości osoby zatrudnianej. Osoba niemająca skrupułów nie będzie przejmowała się bądź ograniczała przy przekazywaniu informacji pochodzących z zakładu pracy. Tylko osoby odpowiedzialne będą przestrzegać podpisanego przez siebie wcześniej dokumentu. Znam firmę (jedną z firm cukierniczych), która kilka lat temu i zarówno kilkakrotnie miała problemy nie tyle z "podstawionymi pracownikami", ile z pracownikami, których konkurencyjne cukiernie "podbierały". Oferowały im wyższe wynagrodzenie, przy czym tak naprawdę traktowały ich przedmiotowo. Tłumacząc wcześniejsze zdanie sytuacja wyglądała tak: pracownik został podkupiony przez inną cukiernię, zatrudniony w niej z wyższym wynagrodzeniem, w tak zwanym międzyczasie zdradził receptury swojego poprzedniego pracodawcy i został zwolniony.

Wniosek, z tego z życia wziętego przykładu, jest taki, że nie tylko pracownik zatrudniany może być "szpiegiem" innej firmy, ale też zwalniając pracownika należy mieć świadomość, że może on przekazać informacje związane z naszą działalnością innej firmie. Kilku pracodawców, których znam zwalniając pracownika dają do podpisu oświadczenie, w którym pracownik oświadcza, że po zwolnieniu z pracy nie będzie przekazywał tajemnic firmy, która była jego poprzednim pracodawcą.

[Marta Janus]

Nie możliwe jest stu procentowe „prześwietlenie ” pracownika w procesie rekrutacji. Nie jesteśmy w stanie przecież wyczytać zamiarów- tych dobrych ,ale i tych złych z CV aplikanta ,a nawet z rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli ktoś potrafi, posiada szósty zmysł (Szósty zmysł to hipotetyczna dodatkowa zdolność wyczucia czegoś bez używaniu żadnego z pięciu „normalnych” zmysłów, czyli wzroku, słuchu, węchu, smaku i dotyku. Szósty zmysł może przybierać wiele form, jednak najczęstszymi umiejętnościami są zdolność przewidywania przyszłych zdarzeń oraz wyczuwania myśli i przekonań innych osób.) to szczerze gratuluję.

Uważam więc, że w dobrze zorganizowanych przedsiębiorstwach obsada stanowisk kierowniczych (wyższych) oraz takich, które wymagają zaufania od pracownika powinna opierać się na rekrutacji wewnętrznej.

Za owym sposobem rekrutacji przemawia wiele zalet. Znany jest pracownik, znane są też jego zalety i wady oraz jego sposób pracy. Rekrutacja ta pobudza motywująco, jest stosunkowo tania i w krótkim czasie możemy obsadzić pracownika na nowym stanowisku. Są rzecz jasna minusy takiej rekrutacji ,takie jak: zakłócone stosunki pracy, zawiść czy brak autorytetu formalnego nowego szefa.

W praktyce więc nie można się ograniczać do jednego źródła rekrutacji pracowników, grozi to bowiem w dłuższym przedziale czasu przykrymi konsekwencjami. Dlatego w dobrze zarządzanych przedsiębiorstwach należałoby korzystać z rekrutacji wewnętrznej ,ale i zewnętrznej ,przy czym 2/3 stanowisk kierowniczych ogółem oraz ¾ stanowisk w kierownictwie naczelnym należy obsadzać kandydatami wewnętrznymi.

Uważam jednak, że w przypadku zbliżonego poziomu kwalifikacji kandydaci z wewnątrz powinni mieć pierwszeństwo przed aplikantami z zewnątrz. Przemawia za tym głównie oddziałujące motywacyjnie i podbudowujące moralnie poczucie awansu w odniesieniu do osoby awansowanej, a także współpracowników. Spowodowało to, iż wiele firm z krajów zachodnich preferuje wewnętrzne sposoby rekrutacji pracowników.

 

 

 

[Martyna Chojnacka]

Sądzę, że w każdym przedsiębiorstwie istotne jest dokładne sprawdzenie nowozatrudnionego pracownika. Przecież sami także szukamy informacji które przed chwilą poznałyśmy, czy przyszło nam współpracować.

Przeszukując sieć trafiłam na bardzo dużo interesujących artykułów, między innymi o nowym sposobie „prześwietlania” pracowników. Otóż istnieją „background screening” http://backgroundscreening.pl/  – firmy zajmujące się dokładnym analizowaniem życiorysu kandydata  http://www.biznes-firma.pl/Przeswietlanie_pracownika,13304.html  Należy zauważyć, że z usług takich firm korzystają najczęściej duże przedsiębiorstwa, gdzie przyszły pracownik ma zająć bardzo wysokie stanowisko lub będzie musiał poznać istotną tajemnicę sukcesu danej firmy.

Duże firmy stać na tego typu inwestycję, dzięki której mogą uzyskać bardzo interesujące informacje o swoim kandydacie. Ciekawe są jednak sposoby małych i średnich przedsiębiorstw, które zazwyczaj tego typu usługi traktują jako ostateczność. One także mają swoje sposoby na przeanalizowanie kandydata. Jak każdy z nas wie Internet to kopalnia wiedzy i już nikt nie wyobraża sobie bez niego życia. Wielu pracodawców selekcji dokonuje według takiego schematu:

- pierwsze sito eliminuje tych, którzy nie odpowiadają pracodawcy ze względu na wykształcenie czy staż,

- drugie tych, którzy nie pasują na dane stanowisko (wiek, płeć – choć należy pamiętać że dyskryminacja na tej płaszczyźnie jest zabroniona przez Kodeks Pracy),

- na koniec kandydatów sprawdza się na portalach społecznościowych.

O losach zawodowej kariery czasem zdecydować więc może zdjęcie, komentarz, czy przynależność do danej grupy http://mediafm.net/internet/27127,Pracodawcy-sprawdzaja-nasze-profi...  

 Jeszcze kilka lat temu można było twierdzić, że logowanie się w tego typu miejscach ma charakter prywatny. Dziś jednak musimy liczyć się z tym, że portale społecznościowe są źródłem wiedzy, która bardzo często jest tą wiedzą, od której zależeć będzie nasza przyszłość. Ta moda wybiega poza kręgi przedsiębiorstw i osób prywatnych, już coraz częściej szkoły wyższe sprawdzają profile swoich kandydatów na studia http://www.tvp.pl/publicystyka/aktualnosci/uczelnie-sprawdzaja-przy... pytanie tylko kiedy moda z zachodu zapuka do naszych drzwi…

Tak więc powinniśmy pamiętać, że taki niby-profil  tak naprawdę jest naszą wizytówką i to nie tylko przed potencjalnymi pracodawcami, ale także przed prowadzącymi zajęcia ;)

[Tadeusz Lemańczyk]

A widzi Pani? Jak to dobrze, że Wasi przyszli pracodawcy, prócz zetknięcia się z Waszą nieco lżejszego kalibru działalnością na takich portalach społecznościowych jak NK i Facebook, mogą się zetknąć z Waszą par excellence działalnością akademicką na Multilingual Studies at a Distance - Students and Academics of All Countries, Unite! :-) ( http://fedcba.ning.com/ ). Nie ustawajcie zatem w wysiłkach, aby ta działalność jak najlepiej świadczyła o każdym z Was z osobna, a łącznie - o kierunku studiów inżynieria bezpieczeństwa i o Politechnice Poznańskiej.

[Patrycja Wielgosz]

Chciałabym nawiązać do pytania postawionego przez Tomasza, czy postępowanie według norm jest skuteczne. Uważam, że zacytowane słowa „Zaleca się, aby role i zakresy odpowiedzialności w zakresie bezpieczeństwa były określone i w jasny sposób przekazane kandydatom podczas procesu rekrutacji” (PN-ISO/IEC 17799 pkt 8.1) są bardzo mądre. Wydaje mi się, że zbyt rzadko pracodawcy ustalają jasne zasady postępowania, postępując w myśl ”jakoś to będzie, wszystko wyjdzie w praniu”. A o ile łatwiej byłoby, gdyby kandydaci, ale i już pracownicy mieli w sposób przejrzysty wskazane zadania do wykonania.

Myślę, że ta akurat norma w sposób wyraźny pokazuje, jak zatrudniać  pracowników, na co zwracać uwagę.

[Sylwia Wypych]

Uważam, że postępowanie wg normy  PN-ISO/IEC 17799 jest skuteczne. Zawiera ona polecenia i wytyczne nie tylko przed zatrudnieniem, ale także podczas zatrudnienia (8.2) oraz zakończenia lub zmiany zatrudnienia (8.3). Myślę, że żadna rekrutacja ani „prześwietlanie” kandydatów nie do końca zagwarantuje nam tego, że zatrudnimy odpowiedzialnego, oddanego i sprawdzonego pracownika.

Zgadzam się z Julianną, że jedną z najbardziej skutecznych metod jest podpisywanie przez pracowników, podczas zatrudniania, odpowiednich klauzuli o strzeżeniu tajemnicy służbowej oraz o konsekwencjach jakie niosą ze sobą nieprzestrzeganie tych zasad. W normie  PN-ISO/IEC 17799 możemy przeczytać:  „Zaleca się określenie  wymagań bezpieczeństwa przed zatrudnieniem w odpowiednim opisie stanowiska pracy oraz zasadach i warunkach zatrudniania”. Pracownicy powinni być świadomi co ich czeka, gdy nie będą stosowali się do wytycznych przełożonego, gdy nie będą strzegli poufnych danych firmy.

Każdy pracodawca powinien również pamiętać o tym, że podczas zwalniania pracownika musi pozbawić go wszelkich dostępów do tajnych informacji, aby zapobiec wyniesieniu tych danych do innej firmy, gdzie pracownik znajdzie nową pracę. Można o tym przeczytać w normie w punkcie 8.3 „Zaleca się aby przypisano odpowiedzialność za zarządzanie odejściem z organizacji pracowników(…) zwrotem wszelkiego sprzętu i odebraniem wszystkich praw dostępu”. I tu odsyłam Was do wątku Sara Piątek (http://fedcba.ning.com/group/bi/forum/topics/odebranie-praw-dostepu), która szerzej zajęła się tym podpunktem normy PN-ISO/IEC 17799.

[Karol Konopka]

Proces sprawdzania kariery z przeszłości pracownika, który jest częścią rekrutacji nazywa się „background screening”. Podsyłam alternatywne forum mówiące o tym zagadnieniu http://www.goldenline.pl/forum/523072/weryfikacja-zatrudnienia-u-po... i tu http://www.goldenline.pl/forum/524636/background-screening-uzywacie

 Jeśli pracodawca chce zatrudnić osobę kompetentną powinien zastosować przebieg rekrutacji z normy PN-ISO/IEC 17799. Chciałbym przedstawić wam informacje o zatrudnianiu pracowników i odnoście screeningu oraz jego podstaw prawnych.

Obszerny artykuł pt. „Obowiązki pracodawcy przy zatrudnianiu pracownika” na stronie  http://kadry.nf.pl/Artykul/10609/Obowiazki-pracodawcy-przy-zatrudni... a jak to się ma do ochrony danych osobowych przedstawione jest na http://www.e-podatnik.pl/artykul/doradca_podatnika/3455/Rekrutacja_...

Referencje od poprzednich pracodawców są cennym źródłem wiedzy w postępowaniu rekrutacyjnym. Firmie jak najbardziej opłaca się je sprawdzić. Legalność pozyskiwania referencji reguluje podpisanie "Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji" Pracodawcy często korzystają z formy prześwietlania pracowników ponieważ CV i listy motywacyjne jak i testy nie ujawnią całej wiedzy o pracowniku. Współczesnymi sposobami pozyskiwania informacji o rekrucie są portale społecznościowe, blogi, fora. Jest to łatwa, elastyczna i wygodna forma i zastępuję formę papierową, telefoniczną ponieważ dane są online. Są też firmy specjalizujące się doradztwem personalnym tzw. Head- Hunterzy.  Można tylko napisać „dbajmy o nasz wizerunek w Internecie” czego odwołaniem jest artykuł mówiący o rekrutacji poprzez informacje z serwisów społecznościowych, zarządzanie reputacją na świecie i porady jak zarządzać swoim wizerunkiem w sieci. http://www.praca.egospodarka.pl/56377,Dbaj-o-swoj-wizerunek-w-Inter... oraz o wizerunku na blogach, błedach i pozytywach w prowadzeniu takiego promowania siebie na http://www.praca.egospodarka.pl/63853,E-wizerunek-pracownika,1,46,1...

Podsumowując jako student uważam, że warto dbać o swój „E-wizerunek”. Może być on wykorzystany przez naszego przyszłego pracodawcę jako źródło pozytywnej wiedzy o nas. Korzystając z portali YouTube, NaszaKlasa, FaceBook, i inne...warto zwrócić uwagę na to co piszemy, umieszczamy i jak wpłynie to na nasze życie w przyszłości. Jeśli o to dobrze zadbamy to Head-haunter nas złowi. http://praca.wp.pl/title,Head-hunting,wid,1661880,wiadomosc-rekruta...